スタッフぅ〜〜〜ハンドブック

こんにちは。
ホンネ系さとわ社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士の今鶴です。

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スタッフハンドブックというものがあります。
会社のルールや福利厚生の制度について書いたものです。
就業規則のダイジェスト版と思っていただければいいでしょう。
会社組織や福利厚生制度の理解を深めてもらうために、従業員のみなさんに配ります。











都内のとある会社さんからの依頼で４月下旬ごろから打合わせを重ねてきたスタッフブックがようやく完成に近づいてきました。

・・・思えば




労働法をほとんどご存知ない社長さんと二人三脚で進めてきたこの企画。。。


私、、、正直言って挫折しかけました・・・。



社長には有給休暇なんてありませんよね。
社長には残業代なんて出ませんよね。
社長には労災保険なんてききませんよね。
社長には慶弔休暇なんてありませんよね。
社長には休憩時間なんてありませんよね。
社長には賃金保証なんてありませんよね。
社長には失業保険なんてありませんよね。

あーきりがない。



でも、一つ一つ話をしていけば、
「あーそうだよね、そういうの、必要だよね」
とわかっていただけた様子。


今は、一緒にやらせてもらってよかったな、と思います。


このハンドブックを読んでくれた従業員のみなさんには
より深く　この会社の精神を理解してほしい。

そして会社と従業員が相互に信頼し、よりよい就業体制を確立することによって
社業が大きく大きく発展しますように。





























絶対ソンをしない定年前後の手続き・届出のすべて
【著者】　小林透
【発行】　2007年7月
【定価】　1,575円
【出版社】　大和出版
【ISBN】　978-4804717098
お求めはこちらからどうぞ。
⇒あさ出版　⇒Amazon co.jp　⇒YAHOO!ブックス　⇒楽天ブックス


これ一冊でできるわかる小さな会社の給与・社会保険・税金
【著者】　小林透
【発行】　2007年4月
【定価】　1,575円
【出版社】　あさ出版
【ISBN】　978-4860632113
お求めはこちらからどうぞ。
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さとわ社会保険労務士事務所　【千葉県船橋市】
特定社会保険労務士　小林透
特定社会保険労務士　今鶴孝
社会保険労務士　　　今井陽子　
047-422-5791　[e-mail]
労働保険の新規成立/雇用保険の新規設置/社会保険の新規適用/労務管理の相談・指導/賃金設計/退職金設計/就業規則/各種規程/労使協定/労働契約書/労働保険/社会保険/給与計算/労働者派遣業許可申請/有料職業紹介業許可申請/年金相談/助成金・奨励金申請/あっせん申請

社会保険労務士は、労務管理や労働保険（労災保険・雇用保険）・社会保険（健康保険・年金保険）に関して企業，個人に対し指導や助言を行う国家資格者です。厚生労働大臣が行う社会保険労務士試験に合格し、２年以上の実務経験のある者が登録できます。
特定社会保険労務士は「社会保険労務士」のうち、所定の司法研修を修了し紛争解決手続代理業務試験に合格した上で、その旨を付記登録した者で、１．個別労働関係紛争解決促進法に基づく都道府県労働局が行うあっせん手続の代理、２．男女雇用機会均等法に基づき都道府県労働局が行う調停手続の代理、３．個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせん手続の代理、４．個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理　が行える国家資格者です。

就業規則

こんにちは。
ホンネ系さとわ社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士の今鶴です。

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私は現在、とある会社の就業規則を作っています。

みなさんが考える就業規則って、どんなものでしょうか？

サービス残業、過重労働、雇用の非正規化…
労働環境が改善しているとは思えない今日この頃、
就業規則作成専門の社労士やコンサルタントは、「就業規則は会社の憲法だ！」とか「不良社員への対抗手段だ！」などと、労働紛争の脅威をいたずらに煽っているようにも思えます（私見です）。
たしかに…
懲戒事由がなければ懲戒できません。
就業規則に規定してるかしてないかで会社の運命が変わることもあろうかと思います。

たしかに…
そういうことも大切なんですが…

私はそれよりも大切なコトを就業規則に込めようとしています。

ここ１〜２年くらいで固まった私のスタイルなのですが、
就業規則には社長の（会社の）「魂」を込めよう、と。

けったいな感じですけど（笑）




だいたいの就業規則の構成はこんな感じだと思います。
第１章総則
第２章採用
第３章就業
第４章･･･
この構成は、いろいろなところで配られてる雛形と同じですね。




私の場合は、第１章の前に「前文」を入れます。
そして、第１章総則のあとは、第２章に「服務規律」を書いていきます。


前文には、社長から時間をかけてヒアリングした社長の想いを…会社の理念や行動指針、人事教育方針として何ページも書き連ねていきます。
これこそが会社の「ドメイン」となる就業規則と言えるのではないかと思っています。
そして、続く「服務規律」では、会社として、社員には「こうあってほしい」というその会社の「社員像」をイメージできるようにします。


こうしてできた就業規則は、私が作成しましたが、実は

社長の心の中にあった会社の「ドメイン」が具体化したものなんです。



できあがった就業規則を社長が読んで「いいものを作ってもらえたなー」と喜んでくださるのはとてもうれしいのですが、


いいえ、私が作ったわけではありません。お手伝いしただけです。


それは、社長が作った就業規則ですよ　ｖ(^^)






【４月の労務/税務】
■労務/労働者死傷病報告（休業４日未満）１〜３月分　4/30
■国税/３月分源泉所得税納付　4/10
■国税/２月決算法人確定申告　4/30
■国税/８月決算法人中間報告　4/30
■地税/給与支払報告にかかる給与所得者異動届提出　4/15
■地税/固定資産税第１期分納付
■地税/軽自動車税納付



絶対ソンをしない定年前後の手続き・届出のすべて
【著者】　小林透
【発行】　2007年7月
【定価】　1,575円
【出版社】　大和出版
【ISBN】　978-4804717098
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これ一冊でできるわかる小さな会社の給与・社会保険・税金
【著者】　小林透
【発行】　2007年4月
【定価】　1,575円
【出版社】　あさ出版
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ホンネ系社労士ヂムショ

さとわ社会保険労務士事務所　【千葉県船橋市】
特定社会保険労務士　小林透
特定社会保険労務士　今鶴孝
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労働保険の新規成立/雇用保険の新規設置/社会保険の新規適用/労務管理の相談・指導/賃金設計/退職金設計/就業規則/各種規程/労使協定/労働契約書/労働保険/社会保険/給与計算/労働者派遣業許可申請/有料職業紹介業許可申請/年金相談/助成金・奨励金申請/あっせん申請

社会保険労務士事務所オフィス神田橋　【大阪市中央区】
特定社会保険労務士　神田橋裕士
社会保険労務士　　　神田橋栄子　
06-6941-2325　[e-mail]
労働保険の新規成立/雇用保険の新規設置/社会保険の新規適用/労務管理の相談・指導/賃金設計/退職金設計/就業規則/各種規程/労使協定/労働契約書/労働保険/社会保険/生命保険/損害保険/給与計算/労働者派遣業許可申請/有料職業紹介業許可申請/年金相談/助成金・奨励金申請/あっせん申請

社会保険労務士濱事務所　【千葉県市川市】　
社会保険労務士　濱利明
047-398-9297　[e-mail]
就業規則/各種規程/労働保険の新規成立/雇用保険の新規設置/社会保険の新規適用/労使協定/労働契約書/労務管理の相談・指導/賃金設計/退職金設計/労働保険/社会保険/給与計算/労働者派遣業許可申請/有料職業紹介業許可申請/年金相談/助成金・奨励金申請

社会保険労務士は、労務管理や労働保険（労災保険・雇用保険）・社会保険（健康保険・年金保険）に関して企業，個人に対し指導や助言を行う国家資格者です。厚生労働大臣が行う社会保険労務士試験に合格し、２年以上の実務経験のある者が登録できます。
特定社会保険労務士は「社会保険労務士」のうち、所定の司法研修を修了し紛争解決手続代理業務試験に合格した上で、その旨を付記登録した者で、１．個別労働関係紛争解決促進法に基づく都道府県労働局が行うあっせん手続の代理、２．男女雇用機会均等法に基づき都道府県労働局が行う調停手続の代理、３．個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせん手続の代理、４．個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理　が行える国家資格者です。

派遣社員の責任は誰が取るのか？その２

こんにちは。
ホンネ系社会保険労務士濱事務所の
社会保険労務士　濱　利明です。
脂の乗った魚の季節ですね。鰻は夏の魚ですが以外と今が美味しく感じます。

さて、「就業規則」第４回目です。

派遣先企業は派遣社員の不祥事によって自社の顧客に損害が発生してしまった場合、派遣先企業自体が「使用者」としての責任を問われることはいうまでもありません。
派遣社員本人や派遣元に損害賠償請求をすることになりますが、被害額が大きくなってくれば、相手方も開き直ってきますので、回収は困難になってくるのが現実です。
「派遣先さんの指導が悪い！」などです。
裁判をしたとしても、派遣先には業務上の指揮監督下にあるという理由で監督責任があり、損害賠償額の半分を過失相殺とした判例もあるわけです。

そもそも、派遣社員は派遣元との雇用契約であり、派遣元の就業規則に服することになっています。ですから、派遣先では自社の社員用とは別途に「派遣社員用の服務規程」を作成し、派遣社員に周知させておくことが必要です。

いずれにしても、派遣社員が問題を起こした場合は派遣先である企業に監督責任を問われる立場となります。
ですから、結局自社の社員同様に派遣社員に対する日常の業務指導をしっかり行うこと、やっていいことと悪いことのルールを派遣社員に明確に認識してもらうことが、問題の予防としてとても大切です。


絶対ソンをしない定年前後の手続き・届出のすべて
【著者】　小林透
【発行】　2007年7月
【定価】　1,575円
【出版社】　大和出版
【ISBN】　978-4804717098
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これ一冊でできるわかる小さな会社の給与・社会保険・税金
【著者】　小林透
【発行】　2007年4月
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【ISBN】　978-4860632113
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社会保険労務士は、労務管理や労働保険（労災保険・雇用保険）・社会保険（健康保険・年金保険）に関して企業，個人に対し指導や助言を行う国家資格者です。厚生労働大臣が行う社会保険労務士試験に合格し、２年以上の実務経験のある者が登録できます。
特定社会保険労務士は「社会保険労務士」のうち、所定の司法研修を修了し紛争解決手続代理業務試験に合格した上で、その旨を付記登録した者で、１．個別労働関係紛争解決促進法に基づく都道府県労働局が行うあっせん手続の代理、２．男女雇用機会均等法に基づき都道府県労働局が行う調停手続の代理、３．個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせん手続の代理、４．個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理　が行える国家資格者です。

派遣社員の責任は誰が取るのか？その１

こんにちは。
ホンネ系社会保険労務士濱事務所の
社会保険労務士　濱　利明です。

さて、「就業規則」第３回目です。
「派遣社員の失敗で大損害してしまった。派遣社員本人にどういう責任を問えるのか？」
という質問を受けます。

実は派遣先と派遣社員の間には雇用契約がないので契約不履行の損害賠償は成り立ちません。もちろん本人に対して不法行為に関する損害賠償は成り立ちますが、非常に限定的になってしまいます。それはそうです。「約束を守らなかったから」という範囲と「法律を守らなかったから」という範囲は当然違ってくるからです。

数字の入力ミスなどの程度では過失責任は全く問えません。
業務マニュアルがある場合、それを周知しており、しかも命令を無視したような重大な過失があるような場合では、被害額の２〜３割といった程度。
もちろん、故意の犯罪行為、詐欺・横領などは１００％の請求ができることは無論です。

派遣契約の当事者は派遣先と派遣元企業です。ですから本来は派遣元が使用者として派遣社員の不祥事についての責任を負う形になります。
派遣契約には「派遣基本契約書」という細かい事項が取り決められた約款のようなものを取り交わします。
これは派遣元が作成し派遣先と契約を取り交わすことになりますが、通常「損害賠償の範囲はすでに受け取った派遣料の総額を上限とする」というような免責事項を設けています。
ですから、派遣契約をする際は面倒でも基本契約書に目を通しておくことが大切なわけです。




絶対ソンをしない定年前後の手続き・届出のすべて
【著者】　小林透
【発行】　2007年7月
【定価】　1,575円
【出版社】　大和出版
【ISBN】　978-4804717098
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これ一冊でできるわかる小さな会社の給与・社会保険・税金
【著者】　小林透
【発行】　2007年4月
【定価】　1,575円
【出版社】　あさ出版
【ISBN】　978-4860632113
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始末書がなければ解雇はできない！その2

こんにちは。
ホンネ系濱事務所の
社会保険労務士　濱と申します。
今ごろになって夏が恋しいこの頃です。

さて、「就業規則」第２回目です。
始末書を出せと言うと、言い訳や弁解があれこれ書かれているケースが見られます。上司としては「書き直せ！」と突き返してしまいたくなるケースもおおいとおもいますが、争った場合、「上司に書き換えさせられた」という隙を与えてしまいます。
実は、こういった嘘の弁解や言い訳が並べ立てられている始末書ほど後々の証拠として重要になります。「反省の色無し」というわけです。
教育的配慮から書き直させるのはいいのですが、必ず原本をコピー取っておくことをお勧めいたします。

さらに、始末書は証拠としての意味合いから、できる限り直筆で書かせるようにすべきです。

また、会社側担当者が数人、目の前で寄って集って文章を書かせてはいけません。強制されたという言い訳をされる羽目になるからです。

また、不始末に対して始末書を提出させる程度も後々問題となることがあります。
あまりにも軽微なミスに対して、反省文を執拗に要求することはパワハラとして認定されたケースもあります。

とは言っても、解雇など後々もめるケースは、ほとんど重大な処分に至る書面を残していないケースが多いのではないでしょうか。
中小企業は、部下の失態を「バカヤロー！」の一言ですませてしまい、度重なると突然「クビ！」を宣告することも多いのではないでしょうか。
口頭ですませるだけでなく、報告書、始末書は適正に処理しておくことがトラブル防止上、重要なステップとなってきます。


絶対ソンをしない定年前後の手続き・届出のすべて
【著者】　小林透
【発行】　2007年7月
【定価】　1,575円
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始末書がなければ解雇はできない！その１

はじめまして！
ホンネ系濱事務所の
社会保険労務士　濱と申します。
今日は途端に寒くなってきました。
みなさん風邪などひかれませんように。

今回は就業規則の第一回として「懲戒規程」の「始末書」に触れてみたいと思います。
「始末書」は、従業員に遅刻が続いたり、職務怠慢で不祥事をおこした場合に書かせるというケースが一般的でしょう。

始末書は社内文書であり、労働基準法その他法律上の根拠は全く存在しません。
ところが、その後の処分、例えば解雇などによって従業員から裁判を提起された場合など、始末書はとても重要な証拠となります。

始末書は一般的に「事実の報告」と「謝罪」、「今後同様の事態が起こった場合いかなる処分にも服する」、と言った「反省」の文面がつづられます。
ところが、「謝罪」や「反省」などは憲法が保障する「内心の自由」を侵害するため、法律上認められていません
つまり、反省や謝罪は従業員の任意なのです。

一方、不祥事についての「事実の報告」、つまり「顛末書」（てんまつしょ）を求めることならば業務命令として可能となります。事実報告を拒否した場合、新たな業務命令事務違反と捉えることができるわけです。


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【発行】　2007年7月
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